Strategie, die ankommt: Wärtsilä qualifiziert seine Mitarbeitenden mit KI-gestützter digitaler Moderation weiter

Wärtsilä Energy ist weltweit führend bei nachhaltigen Energielösungen. Mit dem ehrgeizigen Ziel, den Weg in eine Zukunft mit 100 % erneuerbarer Energie anzuführen, brauchte das Unternehmen eine mutige und einzigartige Wachstumsstrategie für die Organisation.

Neue Arbeitsweisen in einer traditionsreichen, gewachsenen Organisation zu entwickeln, ist kein Selbstläufer.

Für Kati Järvinen, verantwortlich für Talententwicklung bei Wärtsilä, gehört genau das zum Arbeitsalltag. Sie kam mitten im Strategieprozess ins Unternehmen. Die vorherige Wachstumsstrategie war klassisch entstanden, mit wenig Input der Mitarbeitenden. Nun war Wärtsilä Energy bereit, die Sichtweisen aller Mitarbeitenden einzubeziehen, um die strategischen Fähigkeiten zu bestimmen.

„Wir waren ein recht stabiles Geschäft gewohnt, aber jetzt stehen wir vor einer völlig neuen Marktsituation. Die Energiewende ist gewaltig, sämtliche Marktanforderungen ändern sich, und unsere Wettbewerber fordern uns ständig heraus. Deshalb ist es an der Zeit, unsere gesamte Organisation auf agilere Arbeitsweisen auszurichten“, erklärt Järvinen.

„Wir müssen sicherstellen, dass alle wissen, was von ihnen erwartet wird, damit sie die sich wandelnde Strategie umsetzen können. Außerdem wollen wir unsere Leute ermutigen, beweglich genug zu sein, um Neues auszuprobieren, statt sich nur auf alte Gewohnheiten und Arbeitsweisen zu verlassen“, fährt sie fort.

Die ganze Organisation in die Strategieumsetzung einbinden

Wärtsilä Energy entschied sich für Howspace, um die strategische Planung für sein Leading Learning Program umzusetzen. Ziel war es, Kompetenzen sowie operative und strategische Fähigkeiten in der Strategie des Energiegeschäfts zusammenzuführen. Im ersten Schritt wurden die Fähigkeiten im Energy Management Team (EMT) identifiziert. Danach galt es, alle Senior Leader und HR Business Partner weltweit in ein Gespräch einzubinden, um mit einem Train-the-Coach-Ansatz das Denken in Fähigkeiten zu vertiefen. All das geschah digital, denn die Beteiligten sitzen auf der ganzen Welt.

 „Alle Menschen in der Organisation in diesen Prozess einzubinden, war für mich der mutigste Schritt des gesamten Projekts.“

„Wegen COVID-19 konnten wir nicht zusammenkommen und tagelang mit verschiedenen Gruppen in Strategie-Workshops sitzen. Wir mussten effizient sein und immer wieder in kurzen Einheiten von 1–2 Stunden arbeiten. Wir mussten eine andere Lernreise als bisher gestalten und moderieren und diesen Prozess recht lange aufrechterhalten. Außerdem mussten wir allen Teilnehmenden das Fähigkeitsmodell vermitteln und die Theorie dahinter erklären. Auch unser Managementteam und die Senior Leader haben wir dabei Schritt für Schritt weitergebildet“, sagt Järvinen.

Für Järvinen war die Einbindung aller Mitarbeitenden einer der Höhepunkte des Strategieprozesses. In einem sich ständig wandelnden Umfeld müssen Alleinstellungsmerkmale und Wettbewerbsvorteile in der Organisation erkannt und umgesetzt werden, und zwar von oben nach unten ebenso wie von unten nach oben.

„Statt an der altmodischen Art der Strategieentwicklung festzuhalten, müssen wir unsere Leute dabei unterstützen, neu zu denken und Neues zu lernen: was von ihnen erwartet wird und wie sich die neue Strategie auf die Arbeit, die Entwicklungsgespräche, die Zielsetzung und die Arbeitsweise jedes Einzelnen auswirkt“, erläutert Järvinen.

Nachdem die strategischen Fähigkeiten und kritischen Kompetenzen mit der Gruppe der Führungskräfte erarbeitet waren, wollte Wärtsilä Energy die Strategiebotschaft an die gesamte Belegschaft tragen. Alle Mitarbeitenden waren eingeladen, sich in einem Selbstlernprogramm mit der Strategie zu befassen. 

„Wir haben ein Leading-Learning-Selbstlernprogramm entwickelt, das für alle unsere 4.500 Mitarbeitenden gedacht war. Wir haben ihnen sämtliche Strategiematerialien an die Hand gegeben und sie gebeten, sich mit der Strategie vertraut zu machen und zu verstehen, was es heißt, in einer lernenden Organisation zu arbeiten. Entscheidend ist zu lernen, wie man als Mitglied der Organisation aktiv etwas beiträgt und welche Rolle eine Führungskraft in einer agilen, lernenden Organisation hat“, sagt Järvinen.

„Wir wollten, dass alle anders als bisher auf die Entwicklungsgespräche vorbereitet sind. Wir haben von allen Fachkräften erwartet, ihre tägliche Arbeit ausdrücklich mit der Strategie zu verknüpfen. Alle Menschen in der Organisation in diesen Prozess einzubinden, war für mich der mutigste Schritt des gesamten Projekts“, ergänzt sie.

Die Kernkompetenz von HR liegt in der digitalen Moderation

Eine der größten Herausforderungen der Strategiearbeit war, dass sich der gesamte Prozess grundlegend von früher unterschied. Weil synchron und asynchron gearbeitet wurde, konnten alle zu den gemeinsamen Strategieinitiativen beitragen, ganz gleich, wo sie waren und wann sie sich beteiligen wollten.

„Heute ist die Kernkompetenz von HR die digitale Moderation. HR ist keine Unterstützungsfunktion, sondern eine strategische Funktion.“

„Mit Howspace konnten sich alle jederzeit und überall am Prozess beteiligen. Es war wunderbar, dass es vor den Workshops sowie während und nach den Veranstaltungen Material zum Selbststudium gab. Die Leute lernten nebenbei, in kleinen Einheiten und dann, wenn sie motiviert waren. Wir hatten auch Quizze und Umfragen, die uns sofort hervorragende Einblicke gaben, wie die Menschen unsere Strategie wahrnehmen“, sagt Järvinen.

„Besonders gut an Howspace war, dass wir Lernangebote machen konnten, die einen Bezug zur täglichen Arbeit haben und Lernen und Lesen leicht und unterhaltsam machen“, fährt sie fort. 

Wenn Järvinen die besten Seiten der laufenden Strategiearbeit zusammenfasst, kommt sie immer wieder auf moderne Arbeitsweisen zu sprechen. Ihrer Ansicht nach besteht die wichtigste Aufgabe von HR darin, Lernhürden abzubauen und Lernen in den Alltag zu integrieren. Im digitalen Zeitalter heißt das: sich auf digitale Moderation zu konzentrieren und den Dialog mit der Belegschaft zu suchen.

„Heute ist die Kernkompetenz von HR die digitale Moderation. HR ist keine Unterstützungsfunktion, sondern eine strategische Funktion. Wir steuern das Lernen und die Entwicklung der Organisation, damit wir Strategie und Vision ehrgeizig verfolgen und umsetzen. Wir leben in einer Welt voller umfangreicher Mitarbeiterbefragungen. Dabei sollte man nicht vergessen, dass schon eine ganz kurze Frage, die alle mitnimmt, eine Atmosphäre der Zusammenarbeit schafft“, so Järvinen.

Mehr Transparenz und Engagement durch KI-gestützte Auswertung

Die KI-Funktionen von Howspace unterstützten Wärtsilä Energy während des gesamten Prozesses dabei, Inhalte auszuwerten und zu verfeinern. Mit einem Train-the-Coach-Ansatz legte das EMT zunächst die strategischen Kompetenzen und das Denken in Fähigkeiten fest. Darüber tauschten sich anschließend die HR Business Partner aus.

Die einfache Bedienung, die KI-Funktionen und die robuste technische Infrastruktur von Howspace haben dem EMT und Järvinens HR-Kolleginnen und -Kollegen die Arbeit deutlich erleichtert.

„Die KI hat uns geholfen zu erkennen, was in der riesigen Menge an Daten und Meinungen wirklich wesentlich war.“

„Der Einsatz von KI war entscheidend, als wir unsere strategischen Fähigkeiten identifiziert haben, denn wir haben sehr viele Daten aus der Belegschaft gesammelt. Wir bekamen eine Fülle schriftlicher Kommentare, Meinungen und Erfahrungen, und die KI hat uns geholfen zu erkennen, was in dieser riesigen Menge an Daten und Meinungen wesentlich war“, erinnert sich Järvinen.

„Hätte ich einen solchen Prozess vor Ort moderiert, hätte ich den ganzen Tag Post-its abgetippt. Jetzt passierte alles im Workspace. Mit wenigen Klicks hatte ich eine gute Übersicht über die wichtigsten Themen, die unsere Teilnehmenden diskutierten. So konnten wir die Ergebnisse auf eine ganz neue Art auswerten und deuten.“

Die richtigen Werkzeuge sind der Schlüssel zu besserer Zusammenarbeit

Wärtsilä hatte Mural, Miro und einige andere Werkzeuge genutzt, um Gedanken zu sammeln und die Strategie zu gestalten. Diesen Werkzeugen fehlte jedoch eine gute digitale Moderation. Järvinen hatte schon vor ihrem Wechsel zu Wärtsilä Energy mit Howspace gearbeitet und kannte das Produkt gut. 

„Zu Beginn habe ich die Werkzeuge analysiert, die wir bei Wärtsilä bereits nutzten. Wir hatten im Unternehmen jede Menge Mindmapping- und E-Learning-Tools. Was uns fehlte, war eine Möglichkeit zur digitalen Moderation: den Prozess zu steuern und zu moderieren, Daten zu sammeln und Erkenntnisse zu teilen. Deshalb wollte ich in der Organisation eine neue Arbeitsweise einführen.“

Mit den Analysefunktionen von Howspace konnte Wärtsilä Energy außerdem die Qualität der Mitarbeiterentwicklung und -planung steigern.

„Bei klassischen E-Learning-Programmen sehen wir nicht, wie die Menschen die bereitgestellten Materialien nutzen und wie sie durch die einzelnen Phasen kommen. Mit Howspace konnten wir die Lernreise der Teilnehmenden mit verschiedenen Aktivierungselementen verfolgen. So konnten wir auch alle ermutigen, die sich noch nicht an den Diskussionen beteiligt hatten, und unsere Organisation dabei unterstützen, den größtmöglichen Nutzen aus dem angebotenen Prozess zu ziehen.“

Das Technical Review Board von Wärtsilä Energy hat die Sicherheit von Howspace und die SSO-Funktionen (Single Sign-On) geprüft und grünes Licht gegeben.

„Ohne Howspace hätten wir das nicht umsetzen können. Unser Leitbild lautet 100 % erneuerbare Energie, und wir konnten diese Mission sogar selbst leben. Stellen Sie sich vor, wie viel wir dem Planeten erspart haben, weil wir nicht um die Welt geflogen sind, um gemeinsam an der Strategie zu arbeiten. Wir wollen wirklich die Welt retten“, freut sich Järvinen.